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Líderes evitam contratar jovens da Geração Z por conflitos com foco, ritmo e postura tensão revela ruptura no modelo tradicional de trabalho
Jovens da Geração Z assustam chefes: demissões, estresse e mudanças forçadas na liderança expõem novo conflito que já afeta o mercado inteiro. Foto: reprodução
*Escrito por Maria Heloisa Barbosa Borges
Pesquisa com gestores mostra que parte da liderança prefere evitar a Geração Z por conflitos de foco, ritmo e postura, enquanto pressões por autonomia e apoio revelam um choque profundo na forma de organizar o trabalho nas empresas.
A entrada acelerada da Geração Z no mercado de trabalho está forçando empresas a rever rotinas, critérios de contratação e o próprio estilo de liderança. Um novo levantamento com gestores mostra que, diante de conflitos sobre foco, ritmo e postura, muitos líderes já admitem evitar jovens dessa geração em processos seletivos, com impacto direto na formação de equipes e nas decisões de demissão.
Ao mesmo tempo, os dados revelam um cenário ambíguo. Líderes reconhecem a qualificação técnica da Geração Z, mas relatam frustração com distrações constantes, menor resiliência, dificuldade de foco e menor iniciativa. A tensão diária entre expectativa de alto desempenho e necessidade de orientação mais próxima está redesenhando relações de trabalho e expondo os limites do modelo tradicional de comando e controle.
Geração Z muda o eixo da liderança tradicional
A Geração Z domina tecnologia com naturalidade, mas chega às empresas com um pacote de expectativas que desafia a lógica clássica de hierarquia.
Jovens valorizam flexibilidade, comunicação horizontal, transparência e feedback constante, além de rejeitarem esquemas rígidos de horários, presença e protocolos pouco explicados.
Uma pesquisa da Intelligent com 1.000 gestores nos Estados Unidos mostra o tamanho desse incômodo. Entre os entrevistados, 18% já pensaram em pedir demissão pelo estresse ao lidar com a Geração Z, 51% se dizem frustrados e 44% relatam níveis elevados de estresse.
A reação prática aparece nos processos de pessoal: 27% dos gestores preferem evitar contratar jovens dessa geração e 50% já demitiram pelo menos um profissional da Geração Z.
Para muitos líderes, não se trata de falta de talento. Eles reconhecem que a Geração Z é tecnicamente preparada, mas apontam comportamentos que consideram problemáticos, como uso constante do celular durante o expediente, menor tolerância a frustrações, dificuldade de manter o foco por longos períodos e menos iniciativa para resolver problemas sem instruções detalhadas.
Esse atrito diário alimenta a sensação de que o estilo de trabalho jovem é incompatível com a cultura vigente em muitas organizações.
As marcas da pandemia na trajetória profissional da Geração Z
O estudo destaca que parte da explicação está na formação marcada por anos de ensino remoto e restrição de convivência.
Muitos jovens da Geração Z chegaram ao mercado sem experiências básicas de socialização profissional, como observar colegas mais experientes, participar de reuniões presenciais, lidar com a supervisão direta ou compreender códigos informais de escritório.
Segundo o levantamento, 75% dos líderes acreditam que a Geração Z precisa de mais tempo e suporte para alcançar maturidade profissional, e 44% consideram o feedback constante indispensável para que esses jovens se desenvolvam.
Há, no entanto, um paradoxo central: a Geração Z valoriza autonomia e liberdade, ao mesmo tempo em que depende de orientação mais estruturada para lidar com metas, prazos e conflitos.
Essa combinação de alta expectativa de independência com pouca experiência prática ajuda a explicar parte do desgaste entre chefias e novatos.
Conflitos geracionais que atravessam as equipes
As tensões não se limitam à relação entre chefes e subordinados. Gestores relatam choques frequentes entre a Geração Z e profissionais mais velhos, que foram socializados em um ambiente de trabalho com regras menos negociáveis.
Na pesquisa, 52% dos líderes apontam conflitos diretos entre jovens e colegas de outras faixas etárias, e 76% atribuem esses atritos a diferenças de postura, de comunicação e de ritmo de trabalho.
Diante desse cenário, duas em cada três lideranças dizem ter mudado completamente seu estilo de supervisão, buscando adaptar a forma de cobrar resultados, orientar tarefas e acompanhar desempenho. Em muitos casos, 38% dos gestores admitem ter adotado um controle mais próximo, com monitoramento mais detalhado de prazos e entregas.
O problema é que esse movimento de vigilância reforçada costuma colidir com a expectativa da Geração Z por confiança e espaço para experimentar.
O resultado é um círculo vicioso: quanto mais a liderança aperta o controle, mais a Geração Z percebe o ambiente como hostil, e quanto mais os jovens reagem com resistência ou desengajamento, mais os gestores tendem a reforçar mecanismos de cobrança rígida.
Nesse contexto, evitar contratar jovens pode parecer uma solução de curto prazo, mas não resolve o desafio estrutural de renovar equipes e preparar o negócio para o futuro.
De tensão crônica a oportunidade de inovação
Os dados sugerem que o modelo tradicional de trabalho está em aberto, pressionado por uma geração que questiona horários, formatos de comunicação e o sentido do próprio emprego.
Especialistas ouvidos no estudo defendem que estruturas baseadas apenas em comunicação vertical, pouca transparência e regras implícitas tendem a falhar diante das expectativas da Geração Z.
Para reduzir o conflito, empresas são levadas a tornar explícitas as expectativas de desempenho, desenhar rotinas de trabalho mais claras, estabelecer limites firmes para uso de celular e horários, e, ao mesmo tempo, criar espaços de escuta e participação.
Construir acordos de convivência que envolvam a Geração Z e as demais gerações pode transformar o choque em aprendizado mútuo, em vez de alimentar rótulos e estigmas.
No fim, a escolha estratégica não é apenas contratar ou evitar a Geração Z. A questão central é como redesenhar liderança, cultura e processos para integrar uma geração que já está redefinindo o sentido de carreira e trabalho.
Empresas que conseguirem combinar disciplina, clareza e abertura para ajustes tendem a aproveitar a energia desses jovens como vetor de inovação.
As que responderem apenas com rejeição podem ampliar a rotatividade, perder talentos e se afastar das novas referências de futuro do trabalho.
Pergunta rápida para você refletir e comentar: na prática do seu dia a dia, a Geração Z aparece mais como fonte de conflito ou como oportunidade de mudança positiva dentro das empresas?
*CPG – Click Petróleo e Gás se